大裁員風(fēng)波下，離開一家公司的正確方式是……
2021/7/19   來源：思齊俱樂部  閱讀數(shù)：

前些年，醫(yī)藥圈因?yàn)樾袠I(yè)蓬勃發(fā)展，機(jī)會多、發(fā)展空間大，導(dǎo)致離職率高。跳一次槽，薪資漲幅起碼等于甚至超過原單位兩三年的年度漲幅。所以，靠跳槽完成升職加薪和職場進(jìn)階，是很多醫(yī)藥人的常規(guī)操作。






然而，近三年，很多醫(yī)藥人的離職卻顯得有些無奈了。







一是醫(yī)藥圈資本效應(yīng)的推動(dòng)作用，因業(yè)務(wù)需求買賣產(chǎn)品線導(dǎo)致的大批量裁員成為常態(tài)。







二是因公司業(yè)績壓力，為保證業(yè)務(wù)運(yùn)作，不得不“棄車保帥”，很多價(jià)值不大、貢獻(xiàn)少的崗位容易被裁員，疫情、帶量采購更是凸顯這種情況。







自主離職的壓力在于如何合理地交接好手上業(yè)務(wù)，讓前東家開心地放你走，留下一個(gè)“認(rèn)真負(fù)責(zé)”的好口碑，以及“不帶走公司任何固定和隱形資產(chǎn)”的瀟灑背影。但如果是被迫離職，想要既走得干凈與體面，又在和公司談判上獲得更多權(quán)益，那么，在對待有些問題上就要轉(zhuǎn)變態(tài)度，以獲取最大的利益與機(jī)會。







態(tài)度一：理性面對，獲得HR最大的幫助







“被分手”總是很痛苦的。在公司談裁員時(shí)，你一腔怒火，HR很容易成為靶心。其實(shí)HR只是個(gè)中間人，不是能做主的“話事人”，他只是帶著指令順利把你“送”走，以完成任務(wù)。







因此，把情緒發(fā)泄到HR身上毫無意義。HR作為職業(yè)裁員者，面對一哭二鬧三上吊的現(xiàn)象早已見怪不怪。所以，此時(shí)的你應(yīng)該更加冷靜與理性，展現(xiàn)自己的條理性和邏輯性，以爭取最大的福利。一般情況下，HR對于賠償條件多少有些小權(quán)利，比如多給一個(gè)月賠償金，為你爭取拖延離職的時(shí)間點(diǎn)等。







只要是正常的辭退，與HR交惡是極其不劃算。醫(yī)藥圈子不大，當(dāng)你的下家做背調(diào)時(shí)，以防對你產(chǎn)生“難搞”的印象。就算是一些小錯(cuò)誤的非正常離職，也可以合理談判，要求HR做保密處理。







記住，和公司談離職時(shí)不需要釋放情緒，而是要展現(xiàn)自己的情商和溝通力。







態(tài)度二：N+?取決于你的策略，而不是硬剛







一般情況下，公司辭退時(shí)鮮有直接宣布N+2或N+3的政策，業(yè)界普遍標(biāo)準(zhǔn)是N+1。但是基于員工和公司之間的“關(guān)系”不同，公司會根據(jù)不同的情況來進(jìn)一步商談賠償?shù)慕痤~，比如是不是終身合同制員工、哺乳期員工，以及職位的重要性，是否掌握業(yè)務(wù)機(jī)密、產(chǎn)品核心要素等。如果沒有特殊的情況，基本勞動(dòng)法也就是保障N+1的賠償，即便勞務(wù)仲裁也沒有什么必要。







如果是大批量辭退，HR一般會直接給出一個(gè)補(bǔ)償方案，能第一階段簽掉的就簽掉走人了。然后，第二階段是一對一的洽談，如果確實(shí)掌握了一定的實(shí)質(zhì)性籌碼，可以有策略地為自己多爭取兩個(gè)月的補(bǔ)償。







另一點(diǎn)就是在離職時(shí)間上，有時(shí)候賠償金額相對難談，但是讓HR為你拖延離職時(shí)間則可能相對好操作。在原單位多混兩個(gè)月，有人交金，多給自己一段時(shí)間找新工作，也是不錯(cuò)的選擇。







態(tài)度三：Start out again is never easy







重新出發(fā)從來都不是容易的事，關(guān)鍵是把眼光放在自己職場下一步的發(fā)展上。需要思考是不是轉(zhuǎn)個(gè)職能，或換一個(gè)細(xì)分領(lǐng)域發(fā)展，看看哪些企業(yè)、哪些崗位與你的職場路徑相匹配，這才是關(guān)鍵。沒有存在十全十美的工作，主要還是看自己的發(fā)展目標(biāo)。







在如今醫(yī)藥大背景下，千萬不要輕易因?yàn)樾⌒〉牟挥淇於�意氣用事提出離職，因?yàn)樽錾�不如做熟。但�?dāng)機(jī)遇來臨，或不得已需要重新“包裝”自己再次出發(fā)時(shí)，誰又能說也許這不是一個(gè)全新的美好開始呢？













編輯：Rae